Uspješno zapošljavanje osoblja ključ je prosperiteta tvrtke

posao

Nedavno je zapošljavanje osoblja postalo posebnorelevantni. U nekima, to može uzrokovati iznenađenje. Uostalom, iza prozora kriza i mnoge tvrtke su na rubu preživljavanja. Gdje mogu razmišljati o širenju osoblja ili ažuriranju svog tima. Zapravo, zapošljavanje osoblja najbolje je u teškom razdoblju. Yes, yes, to je kada dođe kriza, da su mnogi talentirani stručnjaci na tržištu rada. To je zato što se neke tvrtke ne mogu nositi s poteškoćama i uništene su, a neke paničarile i smanjuju osoblje, a time je netko dobar dar za nadolazeću Nove godine.

Tvornice trebaju strojeve i poslovne potrebekvalificirano osoblje. Ljudi su najvrednija imovina. Japanci to već dugo shvaćaju, i to je jedan od razloga zašto gospodarstvo ove zemlje zauzima tako visoko mjesto. Za bilo koju tvrtku, to je pošteno reći da zapošljavanje osoblje je ključ uspjeha.

Glavni pokazatelj u području upravljanja kadrovimaKPI je uvijek bio i ostaje - iznos dobiti koja računa za jednu tvrtku zaposlenika. Sve ostalo je sekundarno. Vrijedi usporediti ovaj pokazatelj vaše tvrtke s vašim konkurentima i odmah će postati jasno gdje je upravljanje osobljem učinkovitije. Ponekad je ta razlika vrlo značajna.

Na koji način na tržištu rada možete naći one podnositelje zahtjeva koji će se u skoroj budućnosti pretvoriti u najbolje zaposlenike?

Prvo morate pronaći što je moguće više potencijalnih kandidata, tako da nema izbora. Evo glavnih izvora zapošljavanja:

  • reklame u medijima;
  • Uključenost onih kandidata koji sami objavljuju životopis;
  • pretraživanje među prijateljima, poznanicima, rođacima;
  • «Headhunting» ( «glava lov»);
  • agencije za zapošljavanje.

Svaka metoda je dobra na svoj način, ali, možda, najučinkovitija od njih je objavljivanje slobodnih radnih mjesta i odabir među potencijalnim kandidatima.

Prva faza iz koje treba započeti zapošljavanjeosoblje, to je jasno razumijevanje vrste osobe koja vam je potrebna. Potrebno je detaljno opisati sve zahtjeve za post i funkcionalne zadatke. Zatim dođite s atraktivnim oglasom koji će biti koristan prema pozadini drugih tvrtki koje žele pronaći zaposlenike. U ovom slučaju, ne biste trebali rezervirati vrijeme, trebali biste pokriti što više medija. To će, naravno, donijeti određene troškove, ali loše zaposlenike - mnogo je gore.

Sljedeći korak je prikupljanje životopisa, a poslijekako se nakupljaju dovoljno, počinju napraviti preliminarni odabir. Nakon toga, bit će lijepo organizirati natječaj za preostale podnositelje zahtjeva. Mnoge tvrtke to ne rade i radije održavaju intervju, nakon čega odlučuju o kandidatu za poziciju. U ovom slučaju, lako je napraviti pogrešku. Uostalom, osoba može razmišljati o sebi i biti u stanju uvjeriti druge na to. Ali može li riješiti zadatke koji mu se dodjeljuju? Samo natjecanje ili poslovna igra pomoći će vam da to provjerite u praksi.

Ocijeniti rezultate natjecanja trebao bi ovisiti obudućeg voditelja zaposlenika, HR stručnjaka i drugih menadžera, odnosno povjerenstva. To će učiniti ocjenu svrhu, a vaša tvrtka je više zastupljena u očima podnositelja zahtjeva.

Nakon izbora, zaposlenikgovoriti o sustavu motivacije, uvjetima probnog rada, budućim odgovornostima. Kada se radi o veličini plaće, vrijedi prisjetiti se o jednom zanimljivom aksiomu: u pravilu, onaj tko prvo određuje razinu plaćanja uvijek gubi. Stoga najprije pokušajte shvatiti očekivanja kandidata u upitniku ili tijekom razgovora.

Posljednja faza, koja završava zapošljavanjeosoblje je prilagodba i prolaz probnog razdoblja. Ovdje je važno da ovaj proces bude što glatkiji. Uostalom, sramit će biti dio zaposlenika, koji je tako dugo tražio.

Početnik mora biti obučen i dobro, ako ima mentora. Rezultati njegovog rada moraju se stalno pratiti i, ako je potrebno, pomogli su ispraviti pogreške.