Motivacija radne aktivnosti

samokultiviranje

Danas se stvaraju novi mehanizmimenadžmenta, koji su usmjereni na tržišno gospodarstvo. Industrijska poduzeća rade, uzimajući u obzir zahtjeve i zakone tržišta, gospodariti novim pravcima gospodarskog ponašanja, prilagoditi sve proizvodne aktivnosti u stalno mijenjajuću situaciju.

Osim toga, doprinos zaposlenika ukrajnji rezultat. Zato je jedan od glavnih zadataka poduzeća s različitim oblicima vlasništva potraga za učinkovitom metodom upravljanja radom, koja osigurava maksimalnu aktivaciju ljudskog faktora. Motivacija radne aktivnosti je odlučujući uzročni čimbenik djelotvornog funkcioniranja, a ako je lakše, to je proces motivacije za rad.

Svaki menadžer koji želi primiti od svojegzaposlenici se vraćaju u obliku većeg učinka, ne smiju zaboraviti na poticaje za svoje podređene. Obično se vjeruje da ako zaposlenik dobije plaću, trebao bi biti zadovoljan s tim. Nema motivacije za radnu aktivnost osoblja. U slučaju da se odnosi na njegov rad "kroz rukave" ili ne obavlja službene dužnosti, on se može razriješiti. Ispada da ima poticaje. Ovo je, naravno, primitivna izjava o situaciji.

Drugi VI. U zoru sovjetske vlasti, Lenjin je istaknuo da, uz unutarnje poticaje, mora postojati materijal ili vanjski. Ovo je dobra motivacija i poticanje rada. Vanjski poticaji uključuju plaćanje, a unutarnji poticaji uključuju pohvalu, promociju, bonuse itd. Interna motivacija se smatra progresivnim, jer se temelji na potrebi poštovanja i samospoznaje.

U sovjetskom dobu, motivacija za radbio je vrlo slab, promicanje rada nije bilo dovoljno. Počasne diplome u potpunom odsustvu rasporeda života i života ne bi mogle biti odgovarajuće ohrabrenje.

Moderno upravljanje uključuje stvaranjeTakve uvjete, gdje će se potencijal zaposlenika koristiti na najbolji način. Njezin je glavni zadatak postizanje interesa zaposlenika za radom, što omogućava postizanje najveće učinkovitosti svog rada.

Motivacija radne aktivnosti u ovom trenutkuima problema s promocijskim sustavom u cijelom svijetu. Na primjer, američki i japanski kompenzacijski sustavi su sasvim različiti. Na primjeru japanskih tvrtki moguće je izvući nedvosmislen zaključak. Motivacija za radnu aktivnost japanskih radnika uvjetovana je cjeloživotnim jamstvom njihovog rada, dok američki sustav ne osigurava to. Uz periodicnost od 1,5 do 2 godine, japanske tvrtke rotiraju svoje zaposlenike, razviju ih sveobuhvatno, pružaju im nove horizonte. U tehničkim inovacijama, Japanci vide uspjeh i prosperitet. Životno je zapošljavanje izvrsna motivacija i poticanje rada.

Amerikanci rade stvari drugačije, s padomproizvodnja je prva koja smanjuje radnike, pa ih tehnološka inovacija za njih - prije svega predstavlja opasnost za sebe i svoje kolege. Osim toga, oni dobivaju svoju nagradu za radno vrijeme, a ne za konačni rezultat.

Jedan od ključnih čimbenika koji osiguravaju uspjehfunkcioniranje bilo koje tvrtke, je želja i spremnost pojedinca da obavlja svoj posao. Stoga je vrlo važno znati koja je motivacija radne aktivnosti osoblja temelj njegovih djelovanja, koje vanjske i unutarnje motive snage vozi.

Duboki izvor koji motivira motivaciju jestpotrebu održavanja vitalnih funkcija tijela, razvoja osobnosti ili društvene skupine. Potrebe su materijalne: biološka i fizička, sigurnost postojanja, odmor. Duhovno - znanje, kultura, znanost, umjetnost, religija. Socijalna komunikacija, samopoštovanje, sloboda, kreativnost itd.