Motivacija zaposlenika i njihovih tipova

samokultiviranje

U doba visokih tehnoloških zahtjeva za metode,dopuštajući učinkovito upravljanje osobljem, predstavljeni su različiti od, recimo, čak i 90-ih godina prošlog stoljeća. To prije svega pripada povećanoj razini obrazovanja, kao i višim društvenim očekivanjima samih zaposlenika. Glavni zadatak bilo kojeg menadžera za ljudske potencijale danas je motiviranje zaposlenika za postizanje ciljeva poduzeća.

Za uspjeh organizacije danasnema dovoljno izvršnih djelatnika, potrebno je da nastoje maksimalno ispuniti, biti organizirani i proaktivni te, naravno, odgovorni. Maksimalni povratak, kao što znate, može se očekivati ​​samo ako osoba ima priliku realizirati i otkriti svoje kvalitete u ovoj tvrtki. Gotovo je nemoguće probuditi takav interes uz pomoć zastarjelih metoda kontrole i materijalnih poticaja.

Da bismo razumjeli što bi trebalo bitiučinkovit sustav motivacije zaposlenika, morate se obratiti samom pojmu motivacije. Kao što je poznato, to podrazumijeva motivaciju za djelovanje kako bi se postigli ciljevi poduzeća ili osobni ciljevi. Sa stajališta psihologa postoje dvije vrste motivacije: vanjski i unutarnji. Potonji je izravno povezan sa sadržajem aktivnosti, s interesom za konačni rezultat, uz svijest o vlastitoj važnosti, kao i sposobnost razvijanja sposobnosti, poboljšanja vještina. Vanjska motivacija zaposlenika uključuje socijalna jamstva, plaću, poticaje (ili kažnjavanja) i perspektive napredovanja na ljestvici karijere. Priznat je najučinkovitiji sustav koji kombinira ove metode.

Osim toga, u trenutnoj gospodarskoj situacijiteško je orijentirati zaposlenike na kreativnu kampanju kako bi ispunili svoje dužnosti uz pomoć samo materijalnih poticaja. Više pažnje HR menadžera privlači nematerijalna motivacija zaposlenika.

Financijski poticaji su poznati da su izravne i neizravne čimbenici. Izravni su:

  • komad rada ili plaća na vremenu;
  • sudjelovanje u prihodi tvrtke;
  • plaćanje obuke;
  • bonuse.

Neizravni ljudi smatraju, primjerice, prednosti za putovanje u prijevozu, pogodnosti za stanovanje, ugostiteljstvo i rekreaciju i još mnogo toga.

Nematerijalna motivacija zaposlenika snažna je poluga za povećanje atraktivnosti rada u određenoj tvrtki. To podrazumijeva:

  • organizacija fleksibilnog rasporeda rada;
  • razvoj osoblja;
  • davanje prava na savjetovanje u raspravi o određenim ciljevima i odlučivanju od strane vodstva;
  • mogućnosti karijere.

Nažalost, još uvijek su mnogi vrhunski menadžerivjeruju da su glavna poluga motivacije materijalne metode (ili omotnice). Međutim, praksa pokazuje da velika većina ljudi uključuje pojam nagrađivanja za rad, osim adekvatnog plaćanja, njezinu kvalitetnu organizaciju i postizanje rezultata. Drugim riječima, motivacija nematerijalnih zaposlenika ponekad im omogućuje da značajno povećaju lojalnost.

Uvijek je potrebno uzeti u obzir želju osobe dapovećati svoj vlastiti društveni status, autoritet. Stoga bi korporativni kôd trebao biti usmjeren prvenstveno na osiguranje da svaki zaposlenik bude svjestan ciljeva (kreativan, kreativan, produktivan), a što je najvažnije, osjećao je njegovu uključenost u zajednički uzrok. Neki elementi korporacijske etike, na primjer, korištenje logotipa tvrtke u proizvodnji znakova, suvenira, pribora i ostalih proizvoda, mogu pomoći u tome. Što se tiče razvoja i osposobljavanja osoblja, za veliku većinu velikih tvrtki do danas, to je postalo norma.

I u zaključku želim napomenuti da je motivacijazaposlenici - zadatak nije jednostavan i zahtijeva kreativan pristup. Ta se tema aktivno raspravljalo prije otprilike 5 godina. Sada postoji mnogo tečajeva i seminara, podučavajući razvoj korporativne etike, usklađivanje ciljeva tvrtke i zaposlenika. Nije tajna da današnji HR menadžeri u borbi za profesionalce često moraju natjecati na razini emocija, senzacija i drugih nematerijalnih vrijednosti. A to zahtijeva složeni metodološki rad s ciljem proučavanja karakteristika pojedinih zaposlenika, njihove svjetonazorske i životne vrijednosti kako bi ih se maksimalno povezalo s vrijednostima tvrtke. To je jedini način da se pristupi kompetentnoj formaciji korporativne kulture.